Non è esclusa la possibilità di adottare un’unica infrastruttura ma, per risultare conforme, è necessario che le due tipologie di segnalazione siano chiaramente distinte, con flussi separati e governati da gestori differenti
di Carmen Bonsignore*
20 Aprile 2026
L’implementazione dei sistemi di segnalazione interna rappresenta oggi uno snodo centrale nei modelli organizzativi delle imprese, tanto in ambito di compliance normativa quanto nei percorsi volontari di certificazione.
In tale contesto si pone, con crescente frequenza, il quesito circa la possibilità di utilizzare un unico canale di segnalazione per soddisfare, da un lato, gli obblighi previsti dal D. Lgs. 10 marzo 2023, n. 24 in materia di whistleblowing e i requisiti indicati dalle linee guida ANAC, dall’altro, quelli della UNI/PdR 125:2022 in tema di parità di genere.
Una risposta meramente organizzativa, fondata sulla coincidenza dello strumento tecnico, rischia, tuttavia, di eludere un profilo ben più rilevante, quello della diversa natura giuridica e funzionale delle segnalazioni nei due ambiti.
Il perimetro applicativo del whistleblowing e il limite dell’interesse personale
Il D. Lgs. n. 24/2023, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1937, configura il whistleblowing quale strumento di emersione di violazioni normative che incidono sull’interesse pubblico o sull’integrità dell’ente, apprese nel contesto lavorativo.
Elemento dirimente, ai fini della delimitazione dell’istituto, è rappresentato dall’esclusione espressa delle segnalazioni aventi ad oggetto interessi individuali. L’art. 1, comma 2, lett. a), del decreto stabilisce, infatti, che restano fuori dall’ambito applicativo:
“le contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante (…) che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro”. La disposizione codifica un principio già consolidato nella prassi applicativa, cioè che il whistleblowing non costituisce uno strumento di tutela del singolo lavoratore in quanto tale, né può essere utilizzato quale surrogato delle ordinarie sedi di gestione del conflitto lavoristico. La funzione dell’istituto è, piuttosto, quella di proteggere il soggetto che agisce quale informatore qualificato, nell’interesse dell’organizzazione o della collettività, rispetto a violazioni che travalicano la dimensione individuale.
La funzione delle segnalazioni nel sistema UNI/PdR 125:2022
Di segno differente è la logica sottesa alla UNI/PdR 125:2022, la quale nell’ambito dei sistemi di gestione per la parità di genere richiede la presenza di processi per identificare, approfondire e gestire qualsiasi forma di non inclusività e conseguentemente l’adozione di meccanismi di raccolta e gestione delle segnalazioni relative a fenomeni di discriminazione, molestie o disparità di trattamento. In tale contesto, la segnalazione non assume una funzione pubblicistica, bensì una funzione interna, correttiva e di miglioramento organizzativo.
Essa, in particolare, presenta una peculiarità strutturale che la differenzia profondamente dalla segnalazione whistleblowing, in quanto il segnalante coincide frequentemente con il soggetto direttamente coinvolto dalla condotta segnalata.
La denuncia di una discriminazione di genere, di una molestia o di una disparità retributiva, infatti, non si configura come mera comunicazione di un illecito altrui, ma come esercizio di una forma di autotutela organizzativa che si colloca a metà strada tra il reclamo interno e il meccanismo di gestione delle non conformità.
Ne deriva che la segnalazione, in questo ambito, è fisiologicamente connotata da una dimensione personale, che non solo non è esclusa, ma rappresenta spesso il presupposto stesso dell’attivazione del sistema.
L’eterogeneità della ratio dei due istituti e i rischi di sovrapposizione
La comparazione tra i due istituti evidenzia, dunque, una divergenza strutturale difficilmente eludibile.
Nel whistleblowing la tutela è accordata in funzione dell’interesse pubblico o collettivo, l’interesse personale del segnalante costituisce un limite all’operatività dell’istituto e il segnalante opera come soggetto terzo rispetto alla violazione.
Nel sistema UNI/PdR 125:2022, invece, la segnalazione è funzionale al miglioramento del contesto organizzativo, la dimensione personale è fisiologica e spesso centrale e il segnalante è frequentemente la parte lesa dalla condotta denunciata.
Alla luce di tali differenze l’utilizzo indistinto di un unico canale potrebbe risultare inappropriato in quanto potrebbe determinare errori di qualificazione delle segnalazioni, applicazione impropria delle tutele previste dal D. Lgs. n. 24/2023, confusione nei processi istruttori e nei soggetti competenti alla gestione, che potrebbero non coincidere.
Profili organizzativi e soluzioni compatibili
Quanto sopra non esclude, in termini assoluti, la possibilità di adottare un’unica infrastruttura tecnologica per la raccolta delle segnalazioni.
Tuttavia, affinché tale soluzione sia conforme al quadro normativo e ai requisiti della prassi UNI, è necessario che in seno alla piattaforma le due tipologie di segnalazione siano chiaramente distinte, i flussi separati e ciascuno gestito da un diverso gestore.
La trasparenza verso il segnalante circa il regime giuridico della segnalazione effettuata è, infine, presidio ineludibile.
In mancanza di tali accorgimenti, il rischio è quello di una commistione funzionale che compromette tanto l’efficacia del sistema whistleblowing quanto la credibilità del modello di gestione per la parità di genere.
*Avv. Carmen Bonsignore, Partner 24 ORE